Automoción y empleo: digitalización, liderazgo y retención de talento 5j5v4i

¡Ven conmigo para encontrar mi baguette! Buenas prácticas para seguir avanzando y, si me permitís, pues voy a presentar a cada uno de ellos.

Tenemos por aquí a Ana Pérez, Directora de Recursos Humanos del Grupo Vallescar.

Buenos días, Ana. Muchas gracias.

Daniel Gutiérrez, Director de Recursos Humanos de Mobility Centro.

Buenos días, ¿qué tal? Alberto Pérez, Director de Caetano Retail.

Buenos días.

Y Jorge Martín, Director de Grupo SIRSA.

Buenos días y muchísimas gracias.

Como pregunta inicial, a mí me gustaría empezar, ¿dónde estamos? ¿En qué situación nos encontramos a día de hoy en el sector de la automoción con esta captación de talento? Por tanto, no sé quién le gustaría comenzar, no sé si a lo mejor tú, Ana.

¿Cómo está evolucionando la captación de talento en el sector? Todos somos conscientes que el mercado laboral está evolucionando de forma rapidísima y la captación del talento ya no depende exclusivamente de ofrecer estabilidad, sino que las nuevas tendencias tecnológicas, la transformación digital, las nuevas expectativas de los empleados están siendo ahora, hoy mismo, los factores clave.

En ese sentido, la adaptabilidad al mercado es fundamental para mantenernos competitivos.

Yo, como factores claves de esta evolución, destacaría la digitalización de los procesos de selección.

Con la llegada de las plataformas digitales y las redes sociales, se nos permite acceder de forma más rápida a un mayor volumen de currículums.

Las entrevistas virtuales a través de videoconferencias que agilizan todo el proceso de selección y contratación.

El uso de herramientas de inteligencia artificial y sistemas de gestión de candidatos que facilitan todo el proceso y lo optimizan, permiten hacer filtros de currículums, estudiar perfiles, incluso predecir el desempeño, están convirtiendo el proceso en mucho más dinámico.

También ha cambiado la forma que tenemos de evaluar.

Ya no evaluamos solo pensando en la experiencia previa y en la formación, sino que la evaluación es más completa y vamos a buscar evaluaciones de habilidades, de creatividad, de adaptabilidad a entornos y situaciones diferentes.

Pero no hemos de perder de vista que estas herramientas que usan la inteligencia artificial carecen del juicio humano y la empatía tan crucial para la toma de decisiones éticas.

Por otro lado, el hecho de que haya mejorado la accesibilidad a los currículums y que seamos capaces de hacer evaluaciones más rápidas, está haciendo que la competencia sea más intensa.

De manera que los seleccionadores hemos de tener estrategias para poder ser más eficaces y llegar primero al candidato óptimo.

Y también las empresas. Las empresas deben mostrarse atractivas para que los empleados quieran venir a trabajar con nosotros, más en un entorno donde la pirámide está invertida y cada vez disponemos de menos candidatos.

Es por eso que para mí otro de los factores fundamentales será el construir una marca empleadora atractiva, especialmente para captar el talento de las nuevas generaciones, que buscan empresas que tengan valores alineados con la transparencia, la autenticidad, el compromiso con el medioambiente, la responsabilidad social.

En este sentido, las empresas tendrán que tener una marca empleadora atractiva que no solo permita atraer el talento, sino también retenerlo.

Otro factor que también destacaría sería seguir apostando por la formación continua, porque nos permite hacer crecer a los empleados que tenemos dentro de la organización y permitirles adaptarse a las nuevas tecnologías y a los nuevos cambios del mercado y al mismo tiempo apostar por la formación para poder atraer a esas nuevas generaciones que tanto valoran el crecimiento y el desarrollo profesional.